1. OBJECTIFS

La présente politique a pour objectifs :

  • D’affirmer l’engagement de la Ligue d’improvisation musicale de Québec (ci-après « LIMQ ») à prévenir et à faire cesser toute situation de harcèlement psychologique ou sexuel en lien avec le travail, y compris le harcèlement provenant de sources externes;
  • D’indiquer les moyens mis en place pour prévenir le harcèlement, notamment les programmes d’information et de formation offerts;
  • D’établir la procédure de prise en charge des plaintes et des situations problématiques qui sont portées à l’attention de l’employeur, ou de son représentant désigné, par voie de signalement.
  1. PORTÉE

La présente politique s’applique à l’ensemble de son personnel, des membres de sa direction, ses gestionnaires, ses bénévoles, ses stagiaires, ses partenaires et ses collaborateur(trice)s, ses client(e)s et ses spectateur(trice)s et doivent toutes et tous faire preuve de respect et de civilité. Cette responsabilité est attendue dans l’ensemble des espaces et des lieux où l’organisme rayonne et exerce ses activités (ex. bureaux, salles de spectacle et de répétition, en tournées, en ligne et sur les médias sociaux).

La présente politique vise également les communications transmises ou reçues par tout moyen technologique ou autre dans le contexte des activités de la LIMQ.

  1. DÉFINITION

La Loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique comme suit :

« Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

La définition inclut le harcèlement discriminatoire lié à un des motifs prévus à la Charte des droits et libertés de la personne.

La notion de harcèlement doit être distinguée d’autres situations telles qu’un conflit interpersonnel, un stress lié au travail, des contraintes professionnelles difficiles ou encore l’exercice normal des droits de gérance (gestion de la présence au travail, organisation du travail, mesure disciplinaire, etc.).

  1. ÉNONCÉ DE POLITIQUE
  1. Règle d’administration

La LIMQ s’engage à utiliser des moyens raisonnables pour prévenir ou faire cesser toute forme de harcèlement dans le cadre du travail chaque fois qu’un tel comportement lui sera signalé. La LIMQ ne tolère ni n’admet aucune forme de harcèlement durant les activités qu’elle organise ou en contexte de travail, que ce soit par des employés, des membres du conseil d’administration, des visiteurs, des artistes, des bénévoles, ou autres.

Toute personne qui commet un manquement à la présente politique fera l’objet de mesures disciplinaires ou répréhensives appropriées. Le choix de la mesure applicable tiendra compte de la gravité et des conséquences du ou des gestes ainsi que du dossier antérieur de la personne qui les a posés.

La personne qui déposerait des accusations mensongères dans le but de nuire est également passible de mesures répréhensives ou disciplinaires appropriées.

  1. Responsabilité du personnel

Il appartient à tout le personnel d’adopter un comportement favorisant le maintien d’un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel. À cet effet, les attentes envers tout membre du personnel sont les suivantes :

  • Contribuer au maintien d’un milieu de travail exempt de harcèlement;
  • Respecter les personnes dans le cadre de leur travail;
  • Participer aux mécanismes mis en place par l’employeur pour prévenir et faire cesser le harcèlement;
  • Signaler dès que possible toute situation liée à du harcèlement à l’une des personnes désignées par l’employeur pour recevoir et prendre en charge les plaintes et les signalements.
  1. Prévention du harcèlement psychologique et sexuel

La Ligue d’improvisation musicale de Québec s’engage à prendre les moyens raisonnables pour :

  • Offrir un environnement de travail exempt de toute forme de harcèlement afin de protéger la dignité ainsi que l’intégrité psychologique et physique des personnes;
  • Diffuser la politique de manière à la rendre accessible à tous;
  • Prévenir ou, selon le cas, faire cesser les situations de harcèlement en mettant en place une procédure de traitement des plaintes et des signalements liés à des situations de harcèlement psychologique, sexuel ou discriminatoire. (Voir l’annexe pour reconnaître les situations concernées);
  • Faisant la promotion du respect entre les individus;
  • Veillant à la compréhension et au respect de la politique par toutes personnes;
  • En se dotant qu’un processus diligent de prise en charge des plaintes et des signalements;
  1. TRAITEMENT DES PLAINTES ET DES SIGNALEMENTS

Tout membre du personnel qui estime vivre du harcèlement lié à son travail peut déposer une plainte afin que l’employeur puisse prendre les actions requises pour corriger la situation.

Tout membre du personnel, notamment la personne qui est témoin de comportements ou de conduites s’apparentant à du harcèlement ou à risque de le devenir, peut aussi faire un signalement pour porter la situation à l’attention de l’employeur.

Un signalement ou une plainte peuvent être formulés verbalement ou par écrit. Les détails des incidents doivent être décrits avec autant de précision que possible pour faciliter une prise en charge rapide et diligente.

La LIMQ rappelle qu’il est primordial de parler des situations préoccupantes et de trouver des façons d’intervenir le plus rapidement possible.

Dans le cadre de la présente Politique, la LIMQ s’engage à :

  • Prendre en charge la plainte ou le signalement dans les plus brefs délais;
  • Préserver la dignité et la vie privée des personnes concernées, c’est-à-dire de la personne qui a fait la plainte ou le signalement, de la personne qui en fait l’objet et des témoins;
  • Veiller à ce que toutes les personnes concernées soient traitées avec humanité, équité et objectivité et à ce qu’un soutien adéquat leur soit offert;
  • Protéger la confidentialité du processus d’intervention, notamment des renseignements relatifs à la plainte ou au signalement;
  • Offrir aux personnes concernées de tenir, avec leur accord et lorsque le contexte s’y prête, une rencontre de médiation en vue de régler la situation, en assurant que cet accompagnement se déroule dans un contexte neutre et impartial;
  • Mener, au besoin, une enquête sans tarder et de façon objective, neutre et impartiale ou, si les ressources à l’interne ne sont pas disponibles ou si elles n’ont pas les compétences requises pour le faire, à en confier la responsabilité à un intervenant externe afin de préserver l’impartialité de l’intervention et en assurer la qualité. Les personnes concernées seront informées de la conclusion de cette démarche. Si l’enquête ne permet pas d’établir qu’il y a eu des comportements inacceptables, toutes les preuves matérielles seront conservées pendant deux ans et détruites par la suite;
  • Prendre toutes les mesures raisonnables pour régler la situation, y compris les mesures disciplinaires appropriées;
  • Revoir les mesures de prévention du harcèlement en place pour assurer qu’elles sont toujours efficaces, pour éviter que d’autres événements de la sorte se reproduisent.

Dans le cadre du traitement et du règlement d’une situation ayant trait à du harcèlement au travail, nul ne doit subir de préjudice ou faire l’objet de représailles de la part de l’employeur.

La personne désignée par l’employeur pour recevoir et prendre en charge les plaintes et les signalements est la présidence du conseil d’administration dont le courriel est le suivant : presidence arobas impromusicale.com